做人力资源的，尤其是搞招聘的，不会不知道背景调查。背景调查到底要查什么？你可能会脱口而出：当然是调查候选人在前任公司的工作情况，譬如能力业绩、行为表现等等，以此来作为判断候选人工作能力、性格人品的佐证——这可能是每一个搞过背景调查的人都很认同、并且在头脑中非常根深蒂固的一个固有认知。
但我却要告诉你：这是错的，而且大错特错！
《吕氏春秋》中有一篇文章叫《察今》，我们中学都学过，其中有句特别好的话：“故察己则可以知人，察今则可以知古，古今一也，人与我同尔。”引申一下原文的意思，就是说：凡事如果你不知道做了以后别人会有什么反应，那就不妨换位思考，想想如果别人对你做了同样的事后你自己会有什么反应。因为人同此心，心同此理——人与我同尔。后人也称此为“同理心”。
因此不妨试想一下：如果哪天你接到一个陌生人的电话，是一家公司的HR工作人员向你调查了解一位离职同事过去在你公司里的综合表现情况，你会怎么回答？
我想：除非这个老同事跟你有仇，得罪过你，否则你会跟一个不相干的陌生人讲这个老同事的坏话么？大概是不会的吧。除非是心灵扭曲之人，一般人都是不会对一个陌生人，讲与自己无仇无怨的熟人的坏话的。因此，十有八九你会脱口而出：“这个人挺好的，能力强，责任心也不错，工作业绩也颇佳，深得领导同事们的喜爱”。如果碰上特别有“成人之美”心的人，估计还会添油加醋一番，编点虚构的故事，譬如：这个人在我们公司年年当先进，这个人是公司的销售冠军或技术能手，云云。——反正这类调查又不用负什么法律责任，成人之美胜造五级浮屠，背后言好事，上天降吉祥嘛！——请问，这样的背景调查信息客观真实吗？有参考价值吗？
退一步讲，或许你跟这个老同事真的有仇，正愁大仇无以得报，突然接到这样的调查电话，这可真是应了“君子报仇十年不晚”——你小子也有栽到我手里的时候呀！于是，一番捕风捉影甚至无中生有的恶评滔滔不绝，可能与这个人的真实情况早已相去甚远。——请问，这样的背景调查信息客观真实吗？有参考价值吗？
既然你遇到这种情况会这样做，那么根据“察己知人”的道理，当你去调查别人的时候，别人对你说的话，又岂非与此类似？会有什么可信度与参考价值呢？
当然，你可能会反驳：难道就没有那种不顾个人喜好，能够客观公正评价别人的受调查者了吗？当然有！但只要这种“客观公正的人”的比例不是百分之百，那你通过这种途径调查得来的结论就不可信——因为你无法识别接你电话的那个人是不是“客观公正”的人。而事实上，我可以负责任地告诉你，这种“客观公正”的人的比例其实是少之又少的。
再退一步来说，即便那个受调查者自己是“客观公正”的人又怎样呢？他对人的评价肯定带有他自己的主观倾向性，可能他会说某个人“沟通性不好，不近人情”。但也许这正是那个人的优点——原则性强。评价的角度不同，你又怎能从别人的口中得出对这个人具体好坏的客观真实判断呢？
由此可见，试图通过背景调查来了解一个人的工作能力、性格人品等信息，出发点就是错的，因此也就不可能得到你想要的真实结果。
所以，说句题外话：我是从来不看推荐信的。很多求职者，往往会拿着上家公司领导亲笔书写的推荐信来求职，作为证明自己曾经很优秀的证据，我对此从来都是不屑一顾的。道理同上。
既然背景调查并不可信，那我们为什么还要做背景调查？因为做背景调查的正确目的其实并不是为了调查原用人单位对候选人的主观评价，而是为了调查候选人在原单位的客观任职信息，具体包括两个要素：什么时间，任何岗位。譬如你可以这样问受调查人：请问张三什么时间、在贵公司任何职务？而最好不要照着候选人简历上填写的信息直接发问：请问张三某年某月到某年某月是否在贵公司担任总经理——个中道理不言自明，这一点留给大家自己思考，我就不赘述了。
因此，简而言之：做背景调查的唯一目的，就是对候选人简历中所填写的过往任职资历中的“任职时间”与“任职岗位”信息的真实性进行核实，因为这两个信息都属于客观情况，不带有主观性，与受调查者的个人好恶无关。如果有条件，你可以进一步请求受调查人提供候选人当初任职情况的相关材料截图，譬如公司的职务任命通知、花名册信息截图等。当然，顺便也可以问一下候选人当初在原公司的薪酬水平（对方不一定会提供），总之，这些信息都是客观情况，由不得受调查者个人主观发挥。通过调查到的这些信息，可以检验候选人简历中所填写的过往工作经历的真实性，这才是做背景调查的唯一正确目的。
至于候选人的工作能力、个人品行如何，只有通过试用期的实际接触才能验证，不要试图通过背景调查来解决。况且就算是别的公司真正觉得好用的人，到你公司来也未必会觉得好用，因为公司不同，文化不同，人与人之间的性格匹配度甚至缘分都不同，这些主观感受类的东西都是不能够进行相互借鉴的。因此又何必去问呢？
所以说：当你拿起电话做背景调查的时候，只需要问对方两点：候选人在贵公司什么时间、干过什么，就足够了。多余的废话一句都不要问。这才是人力资源工作者做背景调查的正确方式。
最后，再赘述一点的是：对候选人做背景调查，一定要事先征得候选人的同意，不能背着候选人偷偷进行。这一方面是法律与道德的要求，因为有些候选人是在职状态，人家在原单位还没有离职，是不希望被原单位知道自己有跳槽意向的。你偷偷做背景调查，会对候选人的正常生活造成干扰，于情于理都是不合适的。因此，不妨在面试结束的时候问这么一句话：“如果我们最终同意录用您，您同意我们在您与原单位正式办完离职手续后，对您在原单位的任职情况进行背景调查么？”即便是对于面试时已经离职的候选人，也同样需要事先征求一下他对做背景调查的意见。
你可能会疑惑：这样提前征求意见，万一对方不同意怎么办？难道背景调查就不做了吗？我的回答是：如果对方在没有任何后顾之忧的前提下，不同意你去做背景调查，这其实已经就是调查结果了。——仔细想想，是不是这个道理呢？
