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劳动者为用人单位提供劳动的，用人单位应依法为劳动者发放工资、缴纳社保和公积金，这是用人单位的法定义务。司法实践中，劳动者为证明其与用人单位存在劳动关系，一般会提交工资发放记录和社保缴纳记录作为证据。
但是有工资发放记录和社保缴纳记录，是否一定会被认定存在劳动关系呢？如何才能认定双方存在劳动关系呢？或者说认定劳动关系的核心要件是什么？
本文通过案例与大家分享相关的裁判规则。
裁判要旨
劳动关系的建立，以劳动者和用人单位存在建立劳动关系的合意为前提。劳动者为用人单位提供劳动，用人单位对劳动者进行工作和考核管理，劳动者的劳动是用人单位业务的组成部分，这是认定劳动关系存在的基本要件。如双方没有建立劳动关系的合意，且劳动者没有为用人单位提供劳动，其仅以用人单位为其发放工资、缴纳社保为由，主张双方存在劳动关系的，不能获得法律支持。
典型案例
基本案情：
一、牛津教育集团未在我国登记注册，不具备用工主体资格。年7月至年12月期间，许晶晶在牛津教育集团工作，归牛津教育集团管理和考核。
二、在年7月至年12月期间，华洲教育公司向许晶晶支付工资，为许晶晶缴纳社会保险费和住房公积金。华洲教育公司未与许晶晶签订劳动合同。
三、许晶晶认为牛津教育集团和华洲教育公司是关联公司，属于混同用工，应当承担连带责任。因牛津教育集团不具备劳动法上的用工主体资格，那么华洲教育公司应当承担劳动法上的责任。
四、年1月，许晶晶申请劳动仲裁，要求华洲教育公司向其支付解除劳动关系的经济补偿金及未签劳动合同的双倍工资差额近20万元。仲裁委认定许晶晶与华洲教育公司存在劳动关系，裁决华洲教育公司向许晶晶支付双倍工资差额及经济补偿金近10万元。
五、许晶晶和华洲教育公司均提起诉讼，一审法院认定许晶晶与华洲教育公司不存在劳动关系，驳回了许晶晶的全部请求。许晶晶不服提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
案件来源：许晶晶与北京华洲德蒙国际教育咨询有限公司劳动争议
法院裁判要点
一、认定事实劳动关系是否存在，首先应当确定劳动者和用人单位是否有建立劳动关系的合意。许晶晶在入职时已经知悉其为牛津教育集团提供劳动，也知悉因为牛津教育集团未在我国注册登记，由华洲教育公司替牛津教育集团发放工资、缴纳社保和公积金。许晶晶与华洲教育公司不存在建立劳动关系的合意。
二、许晶晶并未给华洲教育公司提供劳动，华洲教育公司向许晶晶发放工资、缴纳社保和公积金，不能作为本案确认双方劳动关系的当然依据。
三、确认关联关系，应当从法人、股东、资金等方面的实质关系进行分析判断。现有证据无法证明华洲教育公司与牛津教育集团存在实质上的关联关系，属于混同用工。许晶晶的主张没有事实依据。
四、许晶晶主张华洲教育公司明知牛津教育集团不具备用工资格，而依然招聘员工为牛津教育集团工作，违反了《北京市人民政府关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理规定》，但该规定并没有对劳动者应当承担法律后果的内容，许晶晶要求华洲教育公司承担赔偿责任没有依据。
五、华洲教育公司明知牛津教育集团不具备用工主体资格，却代为发放工资、缴纳社保和公积金，超出其经营行政许可范围，对其行为应承担何种法律后果，应当由相应的行政机关进行认定和处理，华洲教育公司应当自觉接受相关行政部门的监督和处理。
实务经验总结
前事不忘，后事之师。云亭律师根据相关法律规定，并结合自己办理大量劳动争议案件的经历，总结如下实务经验，供读者参考：
一、用人单位和劳动者符合法律法规规定的用工主体资格，这是认定构成劳动关系的主体要件
《中华人民共和国劳动合同法》调整的是在我国境内依法设立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（简称“用人单位”）与劳动者之间的劳动关系。未在我国注册登记的境外企业或组织，不具备我国法律所认可的用工主体资格。故境外企业常驻中国的代表机构，不能直接与中国公民建立劳动关系。如其有意招聘中国员工的，应该通过外事服务单位或我国政府指定的其他单位办理，不得在我国境内自行招聘员工。同理，中国公民有意应聘境外公司职务的，应通过外事服务单位进行求职应聘，不建议私自或通过其他单位、个人到境外公司常驻中国代表机构求职应聘。否则，中国公民希望通过我国的《劳动合同法》等劳动领域的法律法规维护自己的合法权益的，不会获得法院支持。
需要注意，中国公民直接与境外企业常驻中国的代表机构建立法律关系，为其提供劳动或工作服务的，虽然不被认定为劳动关系，不受《劳动合同法》等劳动关系领域相关法律的规范和调整，但并不意味着中国公民的合法权益受到侵害时无法维权。中国公民可根据与境外企业常驻中国代表机构签署的合同约定，通过民事诉讼途径依法维护自己的合法权益。
二、用人单位与劳动者存在建立劳动关系的合意，是认定劳动关系成立的前提和基础
证明双方存在建立劳动关系合意的证据，包括但不限于劳动合同、录用通知书、应聘登记表、入职登记表等。
三、劳动者为用人单位提供有报酬的劳动，用人单位对劳动者进行工作和考核管理，劳动者的劳动是用人单位业务的组成部分，这是认定劳动关系存在的基本要件
相关证据包括但不限于用人单位制定的适用于劳动者的规章制度、劳动者考勤记录、在职期间的绩效考核文件等。
四、发放工资、缴纳社保和公积金，是认定劳动关系存在的必要条件，而非充分条件
用人单位为员工发放工资、缴纳社保和公积金，是双方存在劳动关系的前提下，用人单位应尽的法定义务。也就是说，在劳动关系存续期间，员工为用人单位提供劳动的，用人单位就必须为员工发放工资、缴纳社保和公积金。反之，则未必然。
基于司法实践的复杂性，用人单位为劳动者发放工资，缴纳社保和公积金，但双方实际不存在劳动关系的情况，普遍存在。比如借调员工在借调期间，其工资和社保由借调单位发放和缴纳的，但员工和借调单位之间并不因此存在劳动关系；劳务派遣员工，由用工单位为其发放工资，但双方并不存在劳动关系，员工与劳务派遣公司存在劳动关系；司法实践中，关联公司之间委托发放工资、委托缴纳社保的情况也比较普遍，此种情况下员工与受托发放工资/缴纳社保的单位之间，也不存在劳动关系。所以，仅以工资发放和社保缴纳情况作为证据，主张劳动关系，未必能获得法律支持。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《中华人民共和国劳动法》
第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。
其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
《北京市人民政府关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理规定》
第四条外事服务单位经国家有关部门批准后，可以在本市行政区域内从事向外国企业常驻代表机构提供中国雇员的业务；未经批准，任何单位和个人均不得从事向外国企业常驻代表机构提供中国雇员的业务。
第五条外国企业常驻代表机构招聘中国雇员，必须委托外事服务单位办理，不得私自或者委托其他单位、个人招聘中国雇员。
第六条中国公民必须通过外事服务单位向外国企业常驻代表机构求职应聘，不得私自或者通过其他单位、个人到外国企业常驻代表机构求职应聘。
第十一条对违反本规定的行为，按下列规定视情节轻重予以处罚：
（一）对违反本规定第四条的规定向外国企业常驻代表机构提供中国雇员的，由市工商行政管理局责令限期改正，并处以1万元以上5万元以下罚款；
（二）对私自招聘中国雇员的外国企业常驻代表机构，由市工商行政管理局责令限期改正，并处以1万元以上5万元以下罚款；
（三）对无《雇员证》或者《代表证》私自到外国企业常驻代表机构工作的中国公民，由市工商行政管理局责令限期改正，并处以元罚款；
（四）外事服务单位违反本规定第七条的规定向外国企业常驻代表机构提供中国雇员的或者不按规定向市工商行政管理局领取《雇员证》、《代表证》或者办理登记、变更手续的，由市工商行政管理局处以元以上5万元以下罚款；
（五）外事服务单位违反法律、法规和规章，影响外事服务工作秩序的，由市人民政府外事办公室责令改正，并由有关管理部门按照规定予以处理；情节严重的，经市人民政府批准，报请国家有关部门取消其在本市行政区域内从事向外国企业常驻代表机构提供中国雇员的业务资格。
第十二条华侨和香港、澳门、台湾同胞在境外设立的公司、企业和其他经济组织，其驻京代表机构参照本规定执行。
《上海市关于管理外国企业常驻代表机构的规定(试行)》
第十条常驻代表机构聘用中国工作人员的，应当委托外事服务单位或者中国政府指定的其他单位办理。
常驻代表机构不得在中国境内自行招聘职工。
第十六条华侨、港澳企业申请设立常驻代表机构，参照本规定办理。
延伸阅读
案例一：在人事外包法律服务关系中，外包服务公司接受用人单位的委托，为劳动者发放工资、缴纳社保的，外包服务公司与劳动者之间没有建立劳动关系的意思表示，也没有管理与被管理的人身依附关系，故双方不存在劳动关系。
广东省广州市中级人民法院在赣州市众憩宾馆有限责任公司、广州市创智人力资源服务有限公司劳动合同纠纷二审一案中认为：从众憩宾馆与创智公司签订的《人事服务外包合同》来看，该合同明确约定众憩宾馆作为用人单位，由众憩宾馆与员工签订劳动合同，独立行使员工聘用、管理、解聘等劳动用工方面的劳动合同权利，创智公司只是代为发放工资、缴纳社保。由此可见，创智公司与梁碧华之间既无建立劳动关系的意思表示，也无管理与被管理的人身依附关系，故创智公司并非本案的用人单位。
案例二：仅有社保缴费记录，不能证明用人单位和劳动者之间存在劳动关系。
北京市丰台区人民法院在北京市旧机动车交易市场有限公司与崔坚确认劳动关系纠纷一审一案中认为：旧机动车公司称崔坚自年1月1日至年12月31日期间与万户公司存在劳动关系、自年1月1日至年12月31日期间与珏士公司存在劳动关系，但未提交充分证据证明崔坚与万户公司和珏士公司在上述期间达成建立劳动关系的合意，其与万户公司、珏士公司之间的资金往来和签订的合同不能约束崔坚，亦不能仅凭社保缴费单位反推劳动关系。
作者：白函鹭律师，北京云亭律师事务所
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