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有效学习，博览群书。
本期我将继续为大家解读《HR的重生》这本书第七部分—信息化在人力资源各模块工作中的应用（1），本书由中国法制出版社出版，感谢你的聆听与支持。
这次，我们讲的内容与之前有所不同，主题是信息化在人力资源各模块工作中的应用（1）。前面6个章节多半围绕人力资源管理信息化理论层面及其经典案例来展开。一是为了让大家更深入、全面了解到，人力资源管理信息化走到今天，企业组织对HR这个角色提出新的要求，每一个从业者都没有资格停留在原地。正确选择适合自身企业发展与人力资源管理模式的信息化工具，使其发挥最大的效能，是时代赋予HR的神圣使命。
二是为接下来所讲的内容，打下坚实的知识基础。我们所学的任何新事物与知识，只有放在实操中得以灵活应用，才能最终为我所用。毕竟我们接受学习信息化管理的目标，是为了享受行业管理升级所带来的优势，改变自身工作状态，提高整体工作效率，重塑自我价值，为企业带来全新动力。
由于人力资源各模块工作内容较多，所以信息化在人力资源各模块工作中的应用这一章节，我会分为两小节给大家解读。本小节将主要围绕员工关系管理、招聘、人才盘点与培育这三方面来做具体的阐述。
先来看其中的员工关系管理，员工关系管理是人力资源管理中最基础却又最重要的模块。当前，以移动互联网、大数据、云计算为代表的信息技术蓬勃发展，人力资源管理信息化被逐渐广泛利用，它是未来企业竞争的重要武器，更是企业在激烈竞争中取得先机的制胜法宝。它将人力资源管理工作者的大脑思考，重心从繁琐的事务性工作转移至与企业主价值链更息息相关的经营战略、员工满意度提升、企业雇主品牌建设、企业管理层战略决策中。
在狭义的员工关系管理中，员工各类信息管理、员工证照管理、员工档案及资料管理、入离职的完善流程管理很容易占据HR大量的时间与精力，却没有取得更优质的效果。如果能将这些管理采用统一标准、快捷迅速的信息化系统性管理，那么将会取得事半功倍的效果。此外，HR如果仅仅停留在员工档案、入离职、员工花名册信息管理等基础性事务，对劳动法知识也是知之甚少，没有精力去建立完善且优秀的制度、机制与流程，面对劳动纠纷、工伤工亡及各类仲裁时，只能闭门思过、狠啃条款、猛改制度等等，让自身价值得不到提高。
看来，要想真正将员工关系管理模块变成企业人力资源管理的坚实地基，必须将可流程化、信息化的管理事件通过标准统一、流程统一的信息化手段进行实现。
看看大家最熟悉的“员工花名册管理”。当员工人数增长到一定程度，传统型表格式管理数据庞大、信息混乱会使员工花名册管理陷入“有不如没有、剪了乱理更乱”的局面。而信息化的员工管理模式，让员工花名册信息有了更加完善、有符合各行各业的模板，在此基础上，一键式导入花名册可以给HR的工作带来极大的便捷性。
还有大家常遇到的员工档案管理及员工录入的各类信息，均可采用自助式信息化管理方式；员工信息自动生成各类人力资源报表及人事仪表盘，HR能及时高效地向上级领导做汇报；新员工入职，可将传统入职流程中繁琐的多重手工表格登录工作，调整为自动更新至信息化系统，方便HR信息汇总与核对；信息化系统自动测评员工填写信息进行风险评估，并自动提示出风险点，按重要性排序展示。即使HR不能记住所有劳动法律条款，也可在信息化系统中将各风险点一一确认。一键查询各地劳动法律条款，更方便HR采取针对性“补牢”措施，不至于想要补救也“无法可依”。
总的来说，信息化使员工管理信息传递无纸化、信息统计分析无表化、信息共享更便捷、沟通更灵活……除了员工关系管理外，信息化的工具还能做招聘呢！
招聘与配置是人力资源管理模块中与人力资源规划最为接近的模块，却极少有HR将人才招聘与配置做到极致。如今的招聘工作更是成为HR管理工作中的重点与难点，每天几乎有80%的时间在忙于：搜简历、下载简历、与部门负责人一一沟通简历是否符合需求及确定面试时间、环节，面试官等。同时，来自各渠道的简历让人眼花缭乱，根本无法在短时间内迅速作出初筛判断，只能靠人工一一点击查阅完成简历初筛。至于人才库管理的方式，则是采用原始的人工分配与管理进行，甚至某些中小企业HR对于如何将初筛过的简历及面试后的简历，进行人才储备的管理均毫不自知。大量储备型人才流失，不仅耗费了HR在招聘中的极大精力更是让HR的招聘工作中有很多重复性工作。至于招聘流程控制更是让HR有苦难言，面试官的面试时间不确定导致面试者流失、面试官不明确自己的待入职人才导致面试工作反反复复，这都是招聘流程沟通协作花费大量时间的原因。
反观大型集团公司却有完善的人力资源信息化系统，能够将大量浪费时间与精力的招聘工作痛点一一解决，并利用信息化系统帮助HR进阶，有更多的时间做更有价值的事。
咱先以招聘流程为例，HR就候选人是否符合用人部门要求、及面试流程与时间用于协调与沟通至少为整个招聘流程的30%甚至更多。有数据显示，因为面试时间、面试流程安排的不稳定性导致潜在人才流失高达40%。招聘信息化系统可以使参与到招聘流程中的每一位成员，无论是HR亦或是用人部门的面试官，都可以在系统中进行简历筛选、管理及调阅，使用统一的列表来处理和检查招聘事务，即节省招聘中间环节中的沟通成本，更使招聘面试录用标准在协同上更为高效。
HR还可使用信息化工具直接“管理”面试官，成为面官的小秘书。让面试官可以直接通过手机端或PC端直接调阅、查看已通过审核的待面试候选人简历，其中标注有日程及初试与复试面试官，避免时间冲突。HR在面试官确认面试流程、行程、简历后，可通过信息化系统发送面试通知。而面试官也可方便快捷地通过手机端查看这些日程及简历。
根据流程，在面试结束后，面试官应该立即给予反馈，但实操过程中，很多面试官会遗忘或者有意避让填写。在招聘信息化系统工作环境下，面试官会接受到HR的面试反馈提醒，提醒面试官马上做出面试后的评估与反馈，是待定、进入下一轮面试还是淘汰，原因又是什么。如此一来，面试官会更容易在面试结束后做出判断与选择，而不是因为工作繁忙遗忘，这样也可以给后续复试的面试官有一定的参考。
面试到了录用阶段，信息化可以自定义offer的格式、文字，HR只需挑选合适的模板后，直接通过邮箱发送。候选人收到后，点击接受，手机扫码可直接进行《入职登记表》的填写，HR在后台PC端可接受通知进行确认。不接受则候选人信息将被标为“待入职候选人“。
由此可见，HR利用信息化系统可规避招聘与面试流程环节中的“漏洞”，候选人与HR之间沟通与交流更顺畅有效，同时也将招聘与面试管理工作延伸至更深层级。那做好以上员工管理与招聘工作后，如何留住人才，对人才进行盘点与培育，也是HR工作过程中需要着重
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