在如今互联网的推动下，新就业形态不断涌现，而如何界定用工是否属于劳动关系则成为了新的热议话题，而下文的内容希望可以给读者朋友带来一定的启示以及帮助。
关于劳动关系确立的法律规定
《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
1.工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
2.用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
3.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
4.考勤记录；
5.其他劳动者的证言等。
《关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》（山东高院、山东社保厅年6月发布）第三点，关于以包片或者签订委托协议方式提供劳动的劳动者与单位之间法律关系认定问题：劳动者自带工具，没有底薪，以包片等名义或者签订委托协议等形式为单位工作的（如快递员、超市促销员、送水员），一般应当按照约定认定双方的法律关系，但是劳动者确有证据证明双方存在劳动关系的除外。
关于劳动关系与非劳动关系的认定标准
是否成立劳动关系，本律师认为应从以下三方面进行考量：
案例分析
案例一：收取介绍费不等于接受公司安排，不属于劳动关系
基本情况：医院病人向某公司支付护理费用，某公司再将周某介绍给病人护理，并向周某收取了介绍费并支付护理费用，而周某的工作则由病人安排。
法院认为：某公司在每月扣除应收30%介绍费后，依据护理小组长提供的考勤表，按月制定《生活护理介绍收入表》，将报酬发放给各护理人员，以上事实说明没有病人护理时则没有收入，周某在护理工作中接受的是病人及其家属的支配和安排，说明某公司内部的规章制度对周某等护理人员不具有约束力，周某提供的护理工作也不能作用于某公司。因此，不能认定双方存在管理与被管理的隶属关系，劳动关系所必须具有的依附性、从属性或者隶属性等特征不明显。
案例二：借用资质的挂靠关系不属于事实劳动关系
基本情况：张某通过与中青旅签订挂靠协议，借用中青旅资质，对外以中青旅名义开展旅游定制业务。而林某为张某招聘，接受张某工作安排，从张某处领取工资。
法院认为：张某不是中青旅的工作人员，而林某由张某招聘，接受张某的工作安排及管理，从张某处领取工资，林某主张其无能力分辨张某与中青旅的真实关系，其有理由基于外观表象相信是中青旅对其进行管理，但因劳动关系不受合同法调整，并不适用表见代理，因此林某与中青旅之间并无建立劳动关系的合意，也从未接受中青旅的管理，双方不成立事实劳动关系。
案例三：骑手与承包人不成立劳动关系
基本情况：美团众包为平台服务商，钱袋宝为其关联公司，裕丰公司为承包人，汪某与裕丰公司直接存在劳务协议，而骑手汪某的报酬则由钱袋宝支付。
法院认为：汪某的工作任务系其自身通过美团众包APP进行接单，并非由裕丰公司安排，虽然汪某上线后，平台向汪某有派单行为，但汪某可以选择是否上线。汪某的工作时间并非由裕丰公司确定，汪某可以自行决定接单时间，无须由裕丰公司进行打卡考核，劳动报酬的计算也非根据工作时间确定。汪某的报酬并非由裕丰公司按照固定金额发放，而由汪某自行通过“美团众包”内置的钱袋宝中可提现的报酬金额进行提现。另外，汪某的工作工具系其自行购买，并非由裕丰公司提供劳动工具。综合来看，汪某与裕丰公司不存在管理与被管理关系，更不具有劳动关系的人身依附性。
通过上述案例可知，区分是否属于劳动关系应从公司的监督管理、劳动成果的从属、报酬结算的名义、报酬结算的依据以及劳动持续的形式等方面进行综合考量。
（全文完，感谢您的耐心阅读）
