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第一章企业在招录员工时的法律风险及防范
有的企业管理者认为，不就招录个员工吗，这能有什么法律风险！实则不然，在招工简章撰写时至劳动合同签订前的整个过程中都充斥着法律风险，下面我从三个方面分析一下企业在招录员工过程的法律风险。
01
招工简章风险
招工简章对录用条件写得不明确，不合法，就有可能给企业种下“不良的种子”，一旦纠纷发后，企业会自食苦果。因为在试用期内，企业与劳动者都有随时解除劳动合同的权利，但法律为了保护劳动者，对企业在试用期内解除权是有限制的：那就是员工不符合录用条件时企业才能行使随时解除权。而举证员工不符合录用条件的责任则由企业承担。如果企业在招工简章上的录用条件不明确，企业则要承担举证不能而败诉的结果。所以在招工简章中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此简章存档备查，同时让应聘者在招工简章上签字。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
02
对“准员工”审查时的风险
企业对面试合格的“准员工”一定要进行仔细审查，如果审查不周则可能给企业造成不必要的损失，增大招聘成本，甚至“赔了夫人又折兵”。因为招聘工作需要相应的人力、物力、财力等成本，如果招工审查不慎，还有可能惹官司上身，赔偿别人损失。因此，在员工招录过程中，一定要把好对“准员工”的审查关。
1、对身份、学历、资格、工作经历等信息的审查。
企业应要求“准员工”将自己的身份证、学历证、相关的资质证书的原件、复印件一一提交，有条件的企业还可以从相关部门对以上证件进行印证。对不能提交身份证明的劳动者，企业可要求其提供“无违法犯罪行为证明”不失为一个好办法。此证明是居民户籍地派出所在核实其真实身份、家庭住所等情况后，出具的证实此人户籍、身份、住址及无违法犯罪行为记录的证明，并加盖有当地派出所的公章。此证明能给企业在用工上加上一道防火墙。
另企业还应让“准员工”签订一份保证书：让“准员工”保证其所提供的证件的真实性，否则要承担违约责任。这样就会使企业的招录成本降低。
2、对潜在疾病、残疾的审查。
《劳动合同法》第42条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制。由此可见，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况而导致体格不健康的员工进入企业，那么企业可能将要付出很大的成本。所以企业在正式签订劳动合同前应要员工出具县级以上医院出具的健康证明。同时签订保证健康证明真实性的承诺书。
3、对是否与其他企业还存在劳动关系的审查。
《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。所以在招录员工时，企业应让“准员工”出具已与前一用人单位解除劳动关系的证明。如“准员工”实在不能出具，可让其让出具承诺书，保证没有与其他任何单位存在劳动关系，否则对企业承担赔偿损失的责任。
03
企业发录用通知书的风险
在企业对“准员工”审查完后，对认为合适的人选则要发录用通知书，通知其到公司签订劳动合同。企业在发通知书前，一定要确定肯定要录用此人，否则不要轻易发录用通知书。因为通知书一旦发出，就会发生法律效力。如果企业不与其签订劳动合同，企业则要承担缔约过失责任，并赔偿对方的损失。所以企业一定要慎用录用通知书。
第二章企业用工时的法律风险及防范
企业的招聘工作完成后，就进入了用工阶段，在用工前，企业一定要与员工签订劳动合同并完成相应的其他法律规定的手续，如果企业对相关手续漠视或淡忘，可能会给企业带来巨大的风险。
01
不签订书面劳动合同的风险
有的企业管理者认为，不签订劳动合同对企业很有利，只要不签订劳动合同，员工就无法证明与企业存在劳动关系。实则不然，能证明与企业存在劳动关系的证据很多，不仅是劳动合同，如工资条、考勤表、工作证、录音、证人证言等，都可以做人证据使用。一旦被认定企业与员工存在事实的劳动关系，企业将为此付出巨大的代价：一是企业将支付未签订劳动合同期限的双倍工资；二是如果未签订劳动合同期限超出一年，将致使签订无固定期限的劳动合同条件成立。如此一来，企业可谓是“拣了芝麻丢了西瓜”。
02
职工名册风险
企业在用工时，一定要建立职工名册，否则可能会受行政处罚的风险。《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。年9月18日起实施的《劳动合同法实施条例》第八条规定，劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。第三十三条规定，用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处２０００元以上２万元以下的罚款。
所以企业无论是否与员工签订劳动合同都要按要求建立职工名册备查，并让员工在核实名册内容后签字确认，由企业人事部门保留劳动者签字确认的书面证据存档。
03
企业告知风险
《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《劳动合同法》第8条规定，用人单位招聘劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。由此可见，企业必须主动将上述情况如实向劳动者说明，劳动者无论是否提出知悉的要求，都不影响用人单位的告知义务。企业如未尽告知义务，有可能导致合同无效，如给劳动者造成损失，将承担赔偿损失的责任。
如何履行告知义务？这要求在涉员工切身利益的事项上要有合法的公示告知程序。在实践中，法院审查这一点主要是看是否通过了公示程序。法院认可的方式是多种多样的，如内部网站公告、电子邮件传送、宣传栏公示公告、员工手册发放、规章制度培训考试等等。鉴于网站公告、电子邮件传送、宣传栏公告这三种公示方式都不易于举证。所以企业在公示时尽量采取书面形式。所以企业在与劳动者签订劳动合同时，应让员工签署一份告知书备案待用。
04
扣证或担保风险
有的企业为了更好控制员工，将员工的相关证件扣押，有的还让员工交押金作保证，这些行为实际上是对员工权利的侵害。《劳动合同法》第9条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
《劳动合同法》第84条规定：用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
所以企业在签订劳动合同时，最好不要从以上方面对员工进行制约。否则将会带来不必要的麻烦与损失。如果在招聘制度的表格设计中添加一栏“紧急联系人”。要求入职者提供1-2名亲属的联系电话和住址，然后进行审查核实。既能解决外地劳动者就业和又能防范企业用工风险。
05
试用期解除合同风险
试用期虽然是双方相互了解的过程，但企业不可以随时随意解除。《劳动合同法》第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”也就是说，只有在试用期员工存在重大过错、医疗期满不能胜任工作、或员工不能胜任工作的情形下，企业才可以在试用期解除劳动合同。但是，要解除劳动合同，首先要证明自己对该职位有录用条件，同时对该员工不符合录用条件负有举证义务。企业在试用期解除劳动合同要记住两点：一要符合法律程序；二要有充分的证据，建议用人单位在员工开始工作前告知其录用条件，同时在工作中要做好试用期员工的考核记录，不能仅以试用期不合格的理由解除劳动合同。
第三章用人单位录用劳动者的程序和注意事项
01
审查劳动者的年龄
用人单位应要求劳动者提供身份证原件及复印件，进行核对，然后让其在复印件上签署“与原件一致，由某某提供”并签名确认。
02
审查劳动者的学历、资格及工作经历
用人单位应让劳动者提供学历、资格的原件及复印件，并让其签字确认提供证件是真实的。同时用人单位对劳动者提供的工作经历也应让其进行书面确认，如为虚假，应由劳动者承担法律责任。
03
查验劳动者与其他用人单位是否有劳动关系
用人单位一定要劳动者提供与原用人单位解除或终止劳动关系的证明，如失业，则要求劳动者提供失业证。另外用人单位要注意还要审查劳动者是否存在竞业限制，对此用人单位可要求劳动者作出书面承诺。
04
查验劳动者身体健康证明
因可能涉及到医疗期或职业病的可能，所以用人单位为了减少风险，可要求劳动者提供县级以上医院出具的健康证明。
05
签署劳动合同
签署劳动合同时应先让劳动者签署，用人单位统一盖章。这样可以防止空白劳动合同流失及劳动者单方修改合同。
06
办理入职手续
在劳动者签署完劳动合同后，可以办理入职手续。手续可包括入职登记、提交入职材料、办理报到等。办理入职手续可以避免用工前存在事实劳动关系。
07
发放劳动合同，建立职工名册
根据《劳动合同法》规定，劳动合同应双方各执一份，如用人单位未交付给劳动者，可受到行政处罚，并赔偿由此给劳动者造成的损失。故此，用人单位应让劳动者签收《劳动合同签收表》，并对签收劳动合同的劳动者进行登记，并建立职工名册。
08
办理用工手续
根据劳动和社会保障部的要求，从年开始，用人单位在录用劳动者后应当及时办理录用备案手续。
至此，用人单位的录用员工的程序结束。
第四章企业在制定规章制度时的法律风险防范
企业劳动规章制度作为企业制度的重头戏，其重要性不容忽视。一个好的规章制度可以起到引导与教育作用、警戒与威慑作用、防患未然与预防争议发生的作用、提供处理劳动争议证据的作用和对解除劳动合同提供主要依据的作用。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
总体来说，规章制度具有法律效力，应当具有下列四个条件：
01
劳动规章制度的制定主体须具合法性
《劳动法》第4条明确规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动的义务”。制定企业规章制度的主体必须合法，有权代表用人单位制定规章制度的，应当是用人单位行政系统中处于最高层次，对用人单位各个部门和全体职工有权实行全面和统一的管理部门。
02
劳动规章制度的内容须具合法性
内容合法就是指用人单位的规章制度其内容符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律、法规、规章的规定，不能与法律、法规、规章相抵触，相抵触的部分是无效的。《劳动合同法》第4条规定企业的规章制度要依法制定，《劳动部关于劳动法若干条文的说明》指出《劳动法》第4条规定的依法是指依据所有的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。依法制定规章制度，是保证其内容合法的基础。法律有明文规定的，用人单位可以依据法律的规定，制定出符合本企业实际情况的细化、具体的规章制度，对于没有相关法律规定以及法律没有禁止性规定的，用人单位可以依据劳动法律立法的基本精神以及公平合理原则出台相应的规章制度。
企业劳动规章制度不但要具有合法性，还必须注意企业规章制度的合理性问题。实践中是否合理很难判定。通常在一个合理的范围内，法院还是尊重企业规章制度对合理性的界定的。最高人民法院《关于审理劳动争议案件若干司法解释》第十九条规定，用人单位依法制定的规章制度，经过民主程序，不违反国家的法律、法规及相关政策的，并且向劳动者公示的，可作为人民法院审理案件的依据。
03
劳动劳动规章制度的制定程序须具合法性
1、成立职工代表大会，健全工会组织，发挥工会桥梁和监督作用。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
2、扩大规章制度范围的外延，凡是直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，均纳入应当履行民主制定程序的范围，以避免规章制度因程序违法而无效。
3、企业要严格执行规章制度制定修改应履行的民主程序，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。
4、履行公示或告知程序。履行公示或告知程序方面，法律上均无明文规定。实践中可以通过公司网站公布、电子邮件通知、公告栏张贴法、员工手册发放签收记录、规章制度培训签到记录、规章制度考试试卷、用工录用表确认等等。无论采取何种方式，对用人单位最安全的方法却是让员工签字确认已全部知悉该规章制度并同意遵守。相对而言，网上告知和公告张贴的方式存在风险，如果员工否认的话，单位很难举证。同时，也不宜采用劳动合同附件的形式送达，原因有二，第一，将来很难修改；第二，如修改，存在新旧版本冲突，劳动者有权选择在劳动合同中约定的、对其有利的版本。
04
注重内容的量化、程式化、系统化
这是用人单位最容易忽视而恰恰是最重要的地方，一个好的规章制度可以帮助用人单位提高劳动管理效率，而一个差的规章制度则形同虚设。规章制度中不能使用“经常”、“严重”、“重大”等含糊、歧义的文字表述，应尽可能地量化具体的要求或者适用的情形。如多少次为经常，何种程度为严重，多大为重大等。
对于一些无法量化的要求和适用情形，则可以选择程式化的方式。一些轻微违反劳动纪律的情况，因为尚不构成严重违反，用人单位难以解除劳动合同，但劳动者屡屡违反，用人单位觉得不知如何处理。比如劳动者在上班期间从事一些与工作无关事务，打私人电话、上网娱乐、看小说等等，这些行为在规章制度中难以穷尽，且情节一般比较轻微，但对于劳动者屡屡触犯的情况，则可以在规章制度中设定，用人单位一经查实，给予书面警告，三次书面警告以上的视为严重违反规章制度。这种程式化的设定，使得规章制度全面而具有操作性，便于用人单位在行使劳动管理时，真正地有“章”可依。
最后，规章制度的系统化也是非常重要的。比如，规章制度规定“劳动者不符合工作要求，用人单位可以解除劳动合同”，而在具体的规章制度中又没有规定劳动者的工作要求或者岗位职责的内容，因此，此种情形用人单位解除劳动合同的权利只是一纸空文。
05
注重证据意识
用人单位在制定和依据规章制度行使工作管理权时必须具备证据意识，以防发生纠纷时企业举证不能的风险发生。在规章制度制定方面，需要保留已经履行好法定程序的证据，如会议记录、讨论、协商的经过等等书面证据。如经过与工会协商的，协商的会议纪要经工会盖章，工会主席签字确认。在履行告知程序方面，需要保留已告知的证据，如公司网站公布、电子邮件通知、公告栏张贴、员工手册发放签收记录、规章制度培训签到记录、规章制度考试试卷、用工录用表确认等等。在依据规章制度处理或者解除劳动合同方面，需要保留违规调查方面的证据。
第五章经济性裁员必须具备哪些条件？
01
裁员必须符合法定的情形
劳动合同法主要规定了四种情形企业可以进行经济裁员：
1、依照企业破产法规定进行重整的；
2、生产经营发生困难的。一般表现为无力偿还到期债务、资金难以回笼、生产资金周转困难等。
3、企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁员的；
4、其他因为劳动合同签订时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
02
因所发生所列情形致使劳动合同无法履行
根据《劳动合同法》规定，企业发生法定的裁员的情形，应当达到致使劳动合同无法履行的程度，方可进行经济性裁员。
03
裁员人数必须达到法定标准
裁员人数是二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工人数的百分之十以上，只有达到这两个标准才能适用经济性裁员，否则只能通过协商方式来解除劳动合同。
04
征求意见和报告
用人单位在进行经济裁员之时，须提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提出裁员方案。在征求工会或全体职工意见后，将裁员方案和劳动行政部门报告后，方可进行裁员。
第六章用人单位进行经济性裁员应履行什么程序？
依据劳动法第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔〕号）第四条的规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：
一、提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；
二、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；
三、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
四、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；
五、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
第七章企业劳务派遣中的常见法律风险及防范
从法律的角度分析，派遣服务机构与劳动者之间构成了劳动关系，派遣劳务机构与用工单位之间形成了民事上的合作关系，而用工单位与劳动者形成了一个特殊的劳动关系。可见，在劳务派遣法律关系中，两个单位相结合，对劳动者构成一个完整的劳动法律关系。在实际用工中，用工单位应注意以下法律风险：
01
招聘员工时的法律风险。
由于“招人的不用人，用人的不招人”，所以很多用工单位都不太放心让派遣机构去招人，往往都是用工单位去招人，招好人后让员工与派遣机构签订合同。但这种方式往往会造成招聘主体不明确，员工填的是用人单位的录用表，却与派遣公司签订的劳动合同，这样一旦发生劳动纠纷，有可能派遣公司与用工单位都有可能卷入纠纷中。
风险防范：
（1）用工单位不要插手派遣公司的招聘事宜。
（2）如果用工单位想进入派遣公司的招聘过程，可让派遣公司出具书面授权代其招聘。尤其注意的是要在招聘时向劳动者出示授权书并告知其代理人身份。
02
规章制度冲突的法律风险。
派遣公司是劳动者法律意义上的用人主体，而用工单位则是劳动者实际上的用人主体，他们都有自己的规章制度，如果两个“用人主体”的规章制度发生冲突，劳动者无法选择遵循哪个主体的规定；一旦发生劳动纠纷，仲裁庭或法院会采用保护劳动者合法权益的原则进行自由裁量，两个“用人主体”胜诉性都不大。
风险防范：
（1）用工单位在制定规章制度时应借鉴一下派遣公司的规章制度，尽量做到不要有明显的冲突；
（2）在与派遣公司的协议中，应明确规定，劳动者应遵循用工单位的规章制度，如发生冲突，以用工单位的为准。
03
支付工资的法律风险
用工单位在实践中往往直接给派遣员工发放工资，而发放工资却是事实劳动关系的一个重要依据，一旦被认定为事实劳动关系，用工单位则要承担雇主责任。
风险防范：
用人单位可以在派遣协议中约定“经过用工单位书面同意，派遣公司委托用工单位代向派遣员工发放工资”。这样就可以避免以上风险。
04
员工侵犯用工单位合法权益的风险
当被派遣员工因过错给实际用工单位造成损失时，因劳动者无力承担赔偿时，用工单位的权益则很难保证。
风险防范：
用工单位与派遣公司可以约定：由派遣公司教育被派遣员工遵守用工单位的规章制度，如因员工过错造成用工单位损失的，视为派遣机构违约，应由派遣机构承担违约责任。
除以上风险外，还存在合同明确相对性法律风险、合同约定不明确等法律风险。用工单位最好的避免法律风险的方法就是合法用工。
第八章用人单位如单方解除“三期”间女职工的劳动
用人单位如强行与“三期”间的女职工解除合同，女职工可根据自己的情况按下列主张自己的权利：
一、可要求用人单位继续履行合同，在这种情况下，法律一般会支持劳动者的主张的，如造成工资损失的，用人单位还应支付损失；
二、如未提出继续履行合同，则一般被认为是用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同，此时解除劳动合同的时间应算至“三期”届满之日。如“三期”届满之日，劳动合同仍未到期或双方仅存在事实劳动关系的，用人单位应支付女职工工资至“三期”期满之日，并支付经济补偿金；如女职工“三期”期满之日劳动合同已经到期，用人只支付工资，不用支付经济补偿金。
以上孕期、哺乳期的工资可参照《工资支付暂行条例》第12条的停工津贴确定，产假期间的工资，按原工资待遇执行。
第九章用人单位员工管理中的九大误区
01
员工辞职需经单位批准？
很多单位认为，员工提交的辞职报告只有经单位管领导签字盖章后才能生效，员工才能辞职成功，否则员工不能辞职。其实，这种认识是错误的，劳动合同的解除遵循的是法定原则。《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以前以书面形式通知用人单位即可。《劳动合同法》第37条也规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。可见，员工只要提前30日以书面形式提出解除合同即可，无须经用人单位同意。
02
员工违约辞职，单位可以扣留档案、工资？
在员工违约提出辞职后，用人单位往往以扣留员工档案、工资等方式来阻止或制裁员工。但这样是不符合法律规定的。在员工提出辞职后，用人单位应当办理退工手续，这是公司法定的义务。《劳动合同法》第50条规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。员工违约提出辞职后，用人单位应当积极的运用合法的手段进行维权，而不是“以恶制恶”，如果这样，对用人单位而言是没有任何利益的。
03
员工提出辞职，必须提前一个月？
员工提出辞职，一般是需提前一个月书面通知用人单位的，但下列情形除外：一是试用期间员工只需提前三天即可；二是用人单位有过错时员工随时解除劳动合同的情形；三是与员工约有保密期时，员工可最多提前6个月通知用人单位。
04
员工主动提出辞职，用人单位无须支付经济补偿金？
一般情况下，员工主动提出辞职，用人单位是不用支付经济补偿金的，但在用人单位违法或违约在先的情况下，员工提出辞职，用人单位也是要支付经济补偿金的。
05
用人单位与员工协商约定加班费“包干”的？
用人单位认为与劳动者协商一致对加班费达成“合意”即受法律保护，这种想法是大错特错的，因加班费是法律规定的，如果“包干”的加班费高于法定，那么法律是认可的，如果低于法定标准，那就属于违反了强制性的法律规定，是无效的规定。所以如果员工以此仲裁，用人单位必定补齐差额部分。
06
给员工出资培训，又约定试用期？
由于试用期间员工权利比较大，所以用人单位如果想出资培训员工，最好不要在试用期间培训，或者不要约定试用期。如果约定了试用期，员工可能在培训完后就会走人，即使约定了服务期，在试用期间也不能对抗员工的对劳动合同的任意解除权。到那时，用人单位可能是“赔了夫人又折兵”。
07
“高薪”代替社会保险费？
有的用人单位不愿意给员工交社会保险，而有的员工自己也不想上保险，这样用人单位与员工之间就会达成“合意”，用人单位将较低于保险的数额支付给员工当做工资发放；有的企业让员工提交不交纳保险的申请或证明等。孰不知，这样做违反了法律的强制性规定，是无效的。一旦发生争议，用人单位要承担败诉的结果。
08
竞业限制补偿金与保密费？
竞业限制是指公司的职员在其任职期间不得兼职于有竞争关系的公司或兼营竞争性的业务，在其离职后的特定时期和地区内也不得从事上述营业活动。
而保密费是指用人单位为了防止员工将企业的商业秘密泄露而支付给员工的一种福利性的报酬。保密费不是法定的费用，即使企业不支付保密费，员工在职期间也应当对本企业的商业秘密负有保密义务，如因员工过错泄密，员工应承担赔偿责任。
企业在实践中如将保密费视同为竞业限制补偿金，一旦与员工发生纠纷，企业仍要承担支付竞业限制补偿金或起不到对员工的竞业限制作用。
09
离职员工无权领取年终奖金？
员工是否能够领到年终奖金，关键是看企业的规章制度。如果企业的规章制度对此没有规定或规定不明，那么用人单位有可能要依员工一年中的实际工作天数支付给离职员工的年终奖。所以用人单位要在不违反同工同酬、公平合同的前提下充分利用好规章制度的作用，完善年终奖的发放标准及发放方式。
