有的人知道，劳动者和用人单位可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁请求确认劳动关系。但对于人社行政部门是否有权认定劳动关系的问题，有的不清楚，有的得出错误的结论。有些劳动保障监察机构、工伤认定机构的工作人员在受理劳动者投诉举报、工伤认定申请时，如果劳动者不能提供劳动合同，往往要求劳动者先向劳动争议仲裁机构申请确认劳动关系后，再受理劳动者的相关诉求。
也就是说，这些同志认为人社行政部门无权认定劳动关系，而只有劳动仲裁机构有权认定劳动关系。这个认识是错误的。由于自己的认识不清、业务不精，造成不能很好履行职责、给人民群众带来额外的麻烦。
实际上人社行政部门有权认定劳动关系。这些执法人员在办理劳动保障监察投诉举报、工伤认定等工作时，完全可以对劳动关系作出认定，而无需让劳动者向劳动仲裁机构申请仲裁确认劳动关系。
人社行政部门的职责要靠具体工作人员来落实。只有正确认识职责，才能正确履行职责。今天就人社行政部门是否有权认定劳动关系这个问题专门讨论一下，澄清一下模糊认识，纠正一下错误的观点。
人社行政部门有权认定劳动关系，该结论有直接依据，也有间接证据、通过推理得出这个结论：
直接依据一
《实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定》
第二十七条职工与所在用人单位发生社会保险争议的，可以依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》的规定，申请调解、仲裁，提起诉讼。
职工认为用人单位有未按时足额为其缴纳社会保险费等侵害其社会保险权益行为的，也可以要求社会保险行政部门或者社会保险费征收机构依法处理。社会保险行政部门或者社会保险费征收机构应当按照社会保险法和《劳动保障监察条例》等相关规定处理。在处理过程中，用人单位对双方的劳动关系提出异议的，社会保险行政部门应当依法查明相关事实后继续处理。
点评：这里的社会保险行政部门就包括人社行政部门（即人力资源社会保障行政部门）。这一条的第2款的最后已经明确告诉大家，人社行政部门有权就双方的劳动关系作出认定。
“依法查明相关事实”就包括了依法查明双方是否具有劳动关系。“继续处理”是指继续处理双方的社会保险纠纷问题。这条告诉我们人社行政部门可以经过调查对双方是否具有劳动关系作出判断和认定。
这一条说的是在处理社会保险争议过程中的情况，实际上在处理其他劳动保障违法行为的过程中同样如此，人社行政部门均有权认定劳动关系。
直接依据二
《最高人民法院行政审判庭关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的复函》，明确告诉我们劳动行政部门有权认定劳动关系。
点评：劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权，最高人民法院行政审判庭专一作出答复。这里的劳动行政部门就是我们说的人社行政部门。这个答复明确告诉我们，人社行政部门有权认定劳动关系。
有的说，这里只说了在工伤认定过程中。其实，它表达的重点在劳动行政部门有没有这个权。有这个认定权，不光在工伤认定过程中，在落实劳动保障法律法规其他事项的过程中，劳动行政部门都有这个权。
法律法规规章只明确到各部门的职权，劳动行政部门内部的劳动保障监察机构、工伤认定机构等行使的都是劳动行政部门的职权、都是以部门的名义作出具体行政行为。劳动行政部门有权认定劳动关系，劳动保障监察工作人员、工伤认定执法人员在办理相关案件时都有权认定劳动关系。
上述的依据一是人社部颁布的部门规章，依据二是最高人民法院的答复，已经足以说明问题。如果你对此仍然不认可，下面还可以通过推理来证明。直接的依据让你知其然，下面的推理和阐释让你知其所以然。
间接依据-推理
一、作为劳动保障的主管部门，监督法律法规贯彻落实，必然需要有权认定劳动关系。
劳动关系是劳动保障法律法规大厦的基础。如果人社行政部门无权认定劳动关系，那么他怎么监督劳动保障法律法规贯彻落实呢？
例如一个单位未依法与劳动者签订劳动合同，劳动部门要责令该单位改正。劳动合同以劳动关系为基础，如果没有认定劳动关系的职权，那么人社部门凭什么要责令这个单位与劳动者签订劳动合同呢？难道要先经过劳动仲裁机构裁决确认劳动关系之后才能责令该单位与劳动者签订劳动合同吗？这样显然很荒唐。
其他如未依法支付未签劳动合同双倍工资差额、未依法支付补偿金和赔偿金、未依法支付工资和加班费、未依法参加社会保险缴纳社会保险费、违反工作时间和休息休假规定等等劳动保障违法行为，很多时候用人单位与劳动者没有签订劳动合同，如果人社行政部门没有认定劳动关系的职权，那么在查处这些违法行为的之前，是不是都要让劳动者经过劳动证仲裁确认劳动关系之后才能处理处罚呢，显然很荒唐，没必要，因为人社行政部门就有认定是否存在劳动关系的职权。
二、人社行政部门是劳动关系的主管部门，自然有权认定劳动关系。
如果人社行政部门无权认定劳动关系，那么他怎么主管劳动关系事务呢？他连什么是劳动关系、什么不是劳动关系都搞不清楚，那他怎么主管？
劳动关系是劳动法的基础，是一个很重要的概念。究竟什么是劳动关系，劳动保障法的法规没有对这个概念进行界定。
但原劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》对劳动关系的构成要件进行了界定。这个通知虽然效力层级不高，但是却至关重要，是目前唯一有效的认定标准。所有相关劳动争议案件都是依据这个标准进行裁判的。
什么是劳动关系，是劳动保障行政部给出标准，劳动保障行政部门自然有权依据该标准进行认定。
综上，劳动争议仲裁委员会有权裁定劳动者和用人单位双方是否存在劳动关系，人社行政部门也有权认定双方是否存在劳动关系。
注意事项
一、从他有权认定劳动关系推导出我没有权认定劳动关系，这个逻辑是错误的。
有的同志从劳动争议仲裁委员会有认定劳动关系的职权，推导出人社行政部门没有认定劳动关系的职权，这个逻辑是错误的。
各是各的职权，不能以他有这个职权就推导出我没有这个职权。事实上，除了劳动争议仲裁委员会，人民法院也有权认定双方是否存在劳动关系，这就更证明了上述逻辑的错误。
二、虽然劳动争议仲裁机构、人民法院和劳动行政部门都有这个职权，但也有不同的地方。
用人单位和劳动者就劳动关系存在争议的，可以提出劳动仲裁申请，或提起民事诉讼。劳动争议仲裁机构和人民法院有权依据申请就双方是否存在劳动关系，给出一个结论。
但劳动行政部门或人社行政部门，一般不直接就该问题给出一个结论，而是在作出行政行为（如对劳动保障违法行为做出处理处罚决定、做出工伤认定等）的过程中，就双方是否存在劳动关系作出判断。也就是，劳动行政部门给出的结论不是双方是否存在劳动关系，而是以此判断为基础做出具体行政行为，对劳动关系的认定隐含在具体行政行为当中。
举例来说，用人单位没有依法签订劳动合同，劳动行政部门处理的结果是责令该单位签订劳动合同，但得出这个结果的前提是认定双方存在劳动关系。如果认为不存在劳动关系，自然就不会得出该单位未依法签订劳动合同的结论，也就不会责令该单位签订劳动合同。
当然并不能排除在有些情况下，劳动行政部门也可以直接就双方是否存在劳动关系给出结论。
三、维护新就业形态劳动者权益形势下，更凸显了正确认识本文讨论问题的重要意义。
平台经济的一个重要特征就是去劳动关系化，劳动关系变得模糊不清，具有非典型性，保障新就业形态劳动者权益面临新的挑战。
在国家关于维护新就业形态劳动者合法权益的意见中，将劳动者和平台企业、平台合作企业之间的关系分为三类：一是符合确立劳动关系情形；二是不完全符合确立劳动关系情形；三是平等主体之间的民事关系，也就是不具有劳动关系。
保障新就业形态劳动者合法权益，一个重要的障碍和困难就是对劳动关系的认定。因为不同法律关系下，平台企业、平台合作企业负有不同的法律义务。只有首先对关系做出认定，才能明确相关企业的法律义务。如果不能对关系做出认定，那保障劳动者权益就是一句空话。
这种情况下你能说劳动行政部门无权认定劳动关系吗？如果无权认定，那所有的案件都要首先到劳动争议仲裁机构和人民法院，这样可能吗？显然不可能。
这是你人社行政部门推不掉的责任。或者说，起码你不能把所有的案件都推到劳动争议仲裁机构和人民法院。这是绝对不允许的。
保障新就业形态劳动者合法权益，人社行政部门责无旁贷。人社部门是政府的组成部门，那么大一个群体的权益得不到保障，出现这样那样的问题，你能视而不见、高枕无忧吗？
相关规定
《关于确立劳动关系有关事项的通知》
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》
（二）符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理（以下简称不完全符合确立劳动关系情形）的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。
（十九）各级人力资源社会保障行政部门要加大劳动保障监察力度，督促企业落实新就业形态劳动者权益保障责任，加强治理拖欠劳动报酬、违法超时加班等突出问题，依法维护劳动者权益。
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