安徽白癜风QQ交流群 http://www.guanxxg.com/news/roll/1568635.html在企业做项目，和部门经理沟通该部门的职责或指标时，听到最多的一句话就是：“你们的设计理念是很好，但是我们部门没人啊！”是真的没人吗？看花名册你会发现该部门可能有一堆的人，只是因为他们并没有承担起部门的职责和任务，因此部门经理很难将他们当成一个完整的“人力资源”来看待。那么到底企业需要什么样的人才？又应该如何判断一个TA是不是人才呢？人才永远是一个公司最宝贵的资产，那么什么样的人算是企业需要珍惜的人才，相信每个企业都有自己的定义，就以我接触的企业客户为例：某国有企业人力总监说：我看重人才两点关键能力，一是他是一个有诚信的人；二是他是一个有能力取得持续业绩的人。某民营机构负责人说：面对工作，只有是或不是，不需要尽力而为、大概可以之类的说词，出了问题解释永远是多余的，需要的是解决问题，若你们能养成这样的思维与行为习惯，你便拥有了胜任这个工作的职业素质。某创业公司联合创始人对人才的定义：有德、有才、有梦、愿为；有团队意识、有服务意识；是价值的创造者；有责任心、有事业心；有开放的胸襟；是同路人。在实际工作中，我们不仅要知道需要什么样的人才，还必须知道如何判断TA是不是真正的人才。对人才的判断必须从入口关就要着手，招聘的时候鉴别人才的关键有四点：1、判断稳定性：如果在几年内频繁的跳槽，即使应聘者阐述了各种各样的理由，那也代表TA没有忠诚度，稳定性不强。2、判断能力真实性：看TA有没有可被证实的业绩，是通过什么途径取得的。证实的方法主要是通过面试的追问，例如应聘者说TA工作期间业绩增长迅速，就要询问与判断具体原因，是市场的原因，还是个人的努力，还是团队功劳？3、判断人品、价值观：观察面试时TA回答问题的方式，他讲到了什么，回避什么；是实实在在，还是夸大其辞；是把一些功劳归于同事，还是把分数全都给了自己等等。4、判断事业心：TA是否是一个充满热情、非常进取、能够自我驱动的人，这一点对企业来讲非常重要，一个有能力却宁愿享受生活的人是没有办法创造良好业绩的。企业可以建立自己的素质能力模型，并根据模型设定招聘面试的条件、试题，以确保不同的面试官都能够遵循同样的标准进行人员的甄选。应聘者进入公司一段时间后，一些人才也会很快脱颖而出。这个时候对人才的判断方式就发生了很大变化，重点是要看TA在工作中的实际表现：1、TA是否能把交代的工作做好，并且在工作中还能够自主创新，另外开创新的思路和做法，让公司业绩更好。2、TA不仅仅是把当前的工作做好，还能够兼顾到工作方法、工作规则、工作制度的建立，兼顾到今后的工作做得更好。3、TA不仅仅考虑到如何把个人工作做好，更能兼顾到整个团队如何将工作做得更好，TA的同事会因为TA而取得更大成功。找准企业需要的人才，并且用好这些人才，是企业能够取得良好业绩和长远发展的关键，因此企业必须重视人才的聘用、管理及培训开发，使人岗适配、人尽其事。大家有好的想法，欢迎在评论区给我留言
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