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上周写了一篇「离职管理」的防踩坑攻略，受到了很多小伙伴的喜爱和欢迎！今天，小曰子打算再给你们讲讲「入职管理」的那些事儿～
从入职前的招聘到入职后的培训与考核，每个公司都需要投入很大的人力物力成本，所以一旦出错就损失很大，但是实际工作中我们总会遇到各种突发状况……
辛辛苦苦招的候选人，用人部门说不要就不要了！
新员工入职后没“管理”好，员工刚报道没多久就溜了。
Offer写不好招不到人事小，让单位赔钱可就事儿大了！
其实出现以上问题，很多时候是因为HR处理入职管理的经验不足，不知道如何应对这些“扑面而来”的麻烦！
不过你们以后都不用为了这些恼人的入职问题揪心了！因为在我这里都可以找到解决办法～下面就来讲一讲入职管理中最常会出现的5大问题！
01发了Offer用人部门又反悔了怎么办？要赔偿吗？
碰到这种事儿，首先我们要跟候选人好好沟通、道歉，讲明原因，如果能帮候选人介绍工作就更好了！毕竟公司临时反悔Offer，很可能会耽误候选人的工作安排。
是否要赔偿要看候选人是否接受Offer/是否给候选人造成了经济损失。如果候选人表示接受Offer并认同其中条款，那契约生效；如果候选人拒绝了企业或没回复Offer，或虽然接受了Offer但要求变更上边的条件，那么，Offer就不具有约束力了。
Offer是民事合同具有不可强制性，但受害者可以追回在财产上的损失，如果有证据证明由于企业毁Offer导致候选人财产遭到损失，那企业应该对候选人的损失进行相应的赔偿。
不过，毁Offer要赔偿事小，损害公司雇主形象事大，所以，正常情况下HR发Offer前一定要与用人部门反复确认，尽量避免类似的事情发生。
02Offer中写明了工资金额，但是劳动合同中没写明工资金额，那么Offer的工资金额具有法律效用吗？
有法律效用。Offer在法律上称为“要约”，属于用人单位向劳动者发出的建立劳动关系签订劳动合同的表达，其中对岗位、薪资等都有具体规定。
03员工离职后「再入职」，有哪些注意事项？
①确认好上次的离职原因
无论是主动离职还是被动离职，HR都要权衡考虑：离职原因什么吗？再次入职后这个问题能解决吗？
提醒各位HR,建立一份完整的花名册，平时记录好员工的离职情况、对公司看法等等，真的很重要～
②流程审批
一般来说，离职员工二次入职不需要重新面试，但是发放Offer环节一定要走全流程，严格按照公司的规章制度进行。
③试用期设定风险
劳动合同法规定，单位只能和员工约定一次试用期，所以各位一定要注意：二次入职的员工是不可以约定试用期的，约定了也不再具备法律效力！（但是如果员工在二次入职时，上次的试用期还没结束，这时候是可以继续试用期的。）
04招聘广告设置中有哪些常见风险？
①招聘JD有歧视字眼，公司可能要赔钱
要注意不得有涉及到民族、种族、性别、宗教信仰的字眼；特殊的用人条件例如“、学校毕业生”最好也不要有，一旦应聘者去投诉举报，单位需要向应聘者道歉并进行赔偿。
法律链接：《劳动法》第十二条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》第三条第一款规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
②招聘广告不真实，要承担法律责任
招聘广告中的内容要真实，不得对职位、报酬、福利、公司介绍等有不实陈述。如在招聘广告中出现虚假内容，发生争议时，仲裁委或法院可能会以违反诚实信用原则裁判用人单位承担相应的法律责任，赔偿应聘者经济损失。
05之前的新员工培训都是发发员工手册、讲讲规章制度，感觉没什么用，应该如何改善？
做培训时候出现“发发员工手册，讲讲规章制度，没什么效果”这种问题，其实是因为没有明确培训的目的～
①培训目的
新员工培训不是一次简单的公司活动或者例行手续，而是为了让员工能尽快适应公司环境，融入公司，提高工作效率而做的一次培训。
②培训时间
从新员工入职的第一天开始。第一天非常重要，员工刚来到陌生环境会很紧张，我们不光要带着员工参观公司、观看宣影像，还要让部门leader介绍部门的组织架构、小组成员，让员工快速消除陌生感，尽快融入到公司环境中来。
③培训内容
完整的新员工培训流程很长，可不只有发手册、讲规章制度那么简单哦！主要包括团队类培训、公司经营类培训、业务类培训、基础管理类培训这四类。
其中团队类培训、业务类培训主要由部门领导来进行，HR需要联系督促部门领导定期进行相关培训，有时间的话，参与到培训会议中与部门业务部门进行互动就更好了！
经营类培训主要是介绍公司业务、公司理念等等，让员工更了解公司的运营模式；基础管理类培训主要是针对管理层新员工开展的培训，提升员工的管理能力，这两类培训是由公司HR组织进行，需要邀请在相关领域比较有经验的公司“老人”做经验分享。
为了让新员工培训更生动、更有参与感，我们可以设置多样化的形式！比如增加一些破冰小游戏，并在游戏结束时给胜者一些奖励，不光能使新员工更快熟悉彼此，更能让人记忆犹新！
